Cuando se presenta una situación que pueda constituir acoso laboral o sexual en el contexto laboral, es importante diferenciar las rutas aplicables, pues ambas conductas cuentan con procedimientos diferentes.

En los casos de presunto acoso laboral, la persona podrá presentar la queja ante el Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo con el procedimiento establecido por la empresa. Conforme a la Resolución 3461 de 2025, el Comité cumple funciones preventivas, orientadoras, conciliadoras y canalizadoras, pero no determina si jurídicamente existió acoso laboral ni impone sanciones disciplinarias.

Dentro de sus funciones, el Comité deberá:

  • Recibir y tramitar las quejas relacionadas con posibles situaciones de acoso laboral.

  • Examinar confidencialmente los hechos y las pruebas aportadas.

  • Escuchar individualmente a las personas involucradas.

  • Propiciar, cuando corresponda, un espacio de diálogo.

  • Promover compromisos y formular un plan de mejora.

  • Realizar seguimiento a los compromisos y recomendaciones.

  • Garantizar la confidencialidad y la custodia de la información.

  • Canalizar el caso cuando no exista acuerdo, no se cumplan las recomendaciones o persista la conducta.

El procedimiento preventivo para resolver la queja no podrá superar los 65 días calendario desde su recepción formal, sin incluir el seguimiento mensual de los compromisos.

Por otra parte, el Comité de Convivencia Laboral no es competente para atender casos de acoso sexual, debido a que estas conductas no son conciliables. En estos casos, el empleador deberá contar con una ruta específica para recibir las quejas y adoptar las medidas de atención, prevención y protección correspondientes, conforme a la Ley 2365 de 2024.

La empresa deberá evitar actuaciones como:

  • Rechazar automáticamente una queja porque inicialmente no existan pruebas suficientes.

  • Divulgar innecesariamente la identidad de quien presenta la queja.

  • Realizar comentarios que desacrediten o revictimicen a la persona denunciante.

  • Tomar represalias contra quien presenta la queja o interviene como testigo.

  • Considerar falsa la denuncia únicamente porque la persona señalada niegue los hechos.

  • Realizar confrontaciones innecesarias entre las partes.

  • Imponer sanciones sin respetar las garantías y el procedimiento correspondiente.

En los casos de acoso sexual, además, debe garantizarse la confidencialidad y el derecho de la víctima a la no confrontación, así como las demás medidas de protección previstas en la Ley 2365 de 2024.

Finalmente, la presentación de una queja por presunto acoso laboral o sexual no significa, por sí misma, que la conducta haya sido jurídicamente establecida como acoso. La situación deberá ser tramitada por la instancia competente, respetando los derechos de todas las partes, el debido proceso, la confidencialidad y las garantías de protección aplicables a la presunta víctima.

Asimismo, en los casos de acoso sexual, la persona afectada puede acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación, pues la presentación de una queja ante el empleador no constituye requisito de procedibilidad para formular una denuncia penal.